大厂回报缩水：福利收缩、薪资下滑、股票没了

作者 | 唐亚华  编辑 | 黎明

来源：深燃

“你的年终绩效为 C，年终奖为 0。” 听到 HR 宣布完结果，王嘉意识到，20 多万元的年终奖泡汤了。“知道了，我不接受，我会进行申诉。” 他回答道，无奈却又带着一丝倔强。

王嘉今年 36 岁，是互联网老人，曾在京东、网易等公司担任总监，现供职于某头部互联网房产公司。至于绩效不合理的理由，HR 的回复是：“我们知道你的产出，这次就是价值观的问题，有人投诉你不合作。” 当他继续问及是何具体投诉、对公司造成了什么影响时，对方没有正面回答。

过去二十年，一大批企业乘上互联网的东风，飞速发展，登上资本市场，市值飙升，企业地位也大幅跃进。与此同时，互联网公司以高薪、高福利，吸引了各行各业的人才。有人借此实现了财务自由，有人从社会底层走上了金字塔尖。各类互联网公司，也将最佳雇主等奖项拿到手软。

但时至今日，狂奔多年的互联网行业还一切如旧吗？

近年来，听到最多的与互联网相关的声音是福利收缩、薪资下滑，还有时不时曝出的裁员消息。事实上，信号已经很明显，过去两年来，互联网行业招聘需求大大下降，不少公司日常餐饮、奖金收缩，年终奖变成未知数，就连合同上承诺的期权，也可能分分钟因为一些理由不予兑现。

随着互联网红利见顶，打磨核心竞争力，真正能够创造价值的人才，才能端稳自己的饭碗。

初级缩水：

取消房补、免费餐、下午茶

曾经有人说，国内互联网公司像上个世纪包吃包住的工厂，承包了员工的基本生活。如今，这种现象正在被打破。

某短视频公司员工栗子告诉深燃，公司在 2021 年底取消了房补、免费的食堂三餐和下午茶。

栗子提到，影响比较大的是真金白银的房补，原本租房在公司附近的员工每个月有 2000 元的补贴，2021 年底，这项福利取消了。同时，此前公司食堂免费供应早午餐，晚餐只需要一张加班就能获得的能量券，几乎等同于食堂的餐食、水果、饮料全部免费供应。

调整后，食堂的所有菜品都明码标价，吃一顿午餐平均花费在 20 元 – 30 元，连打包盒都收费 1.5 元。另外，以前公司在下午三四点会供给下午茶，包括水果、零食、饮料，调整之后也没有了。折算下来，栗子每个月少了 3000 多元的实际收入。

栗子回忆：“当初面试的时候，HR 就拿这些福利来压工资，美其名曰福利也等于钱，结果现在福利都没了。” 另外，她和同事们现在换工作谈薪资时，对方根本不理会这些福利，只参考实际薪资，算下来很吃亏。

经过此事，她算是想明白了，以后再找工作，“跟我扯这些合同上没有的福利，我可不认。”

某互联网出行公司员工张威早在两年前就感受到公司开始控制成本。

“我们公司告别巅峰状态之后，福利一直在缩减。有一年，员工集体年终奖减半。另外，以前公司每年都有年会抽奖，我的很多家用电器和电子产品都是年会上抽到的。” 张威说，最近几年，公司取消了年会，过年也不发红包，每天的下午茶改成了每周两次供应，“以往每年年底会有 1000 元的出行卡福利，去年底也没发。”

除了直接取消福利，有的公司开始在福利发放形式上做文章。

25 岁的小源在一家互联网金融上市公司工作，公司之前每个月都会有固定的餐补、打车费补贴，加起来大约 600 多元，另外，员工出差会有差补，之前这些钱都是随工资发放，最近公司新推出了一个员工福利平台，这些补贴全部变成了该福利平台 1:1 的积分，积分只能用于在福利平台上购物。

“去年底评选出的优秀员工，每人 1 万元奖金，也变成了积分，福利平台上的物品种类比较少，价格还远高于电商平台，同事们都在吐槽。” 小源补充，而且，公司规定在职的时候积分可以使用，一旦离职就作废，虽然表明了可以内部交易，“但谁会原价买这种积分呢？”

员工们强烈反对，但公司 HR 回应称：“这是公司经过深思熟虑，董事会决议通过的，员工应该积极正面地去看待，而不是抱怨。”

另外，小源公司以前规定加班到晚上 9:30 就可以报销打车费，现在改到了 10 点后。由于公司附近有很多互联网公司，10 点以后打车要等很久，很多人不想等那么久，只得选择坐地铁回家。而且打车报销也很麻烦，需要员工自己贴票报销，还有一个非常长的审批流程，加班次数不多的话，很多人都懒得去报销。

“公司今年还尽可能地减少人力，增加现有员工的工作量，现在我们部门每天早上 9:30 之前到，晚上 8:30 之后下班，每个月至少要有一个周六日来公司加班。薪资待遇没涨，工作时间延长了，等于变相降薪。” 小源说。

以前他觉得，互联网行业很前沿，每天都可以接触新的事物和知识，待遇福利也不错。“入行后才发现，其实挣的钱和付出都是成正比的。最近我在考虑离职，换一个行业。即使降薪我也能接受，只希望有时间平衡自己的工作与生活。”

进阶版缩水：

不止被裁，还有难兑现的年终奖、股票

如果说，互联网公司只是砍掉了吃吃喝喝、奖金补贴上的小恩小惠，大多数人也只是口头抱怨一下，但更严重的情形不止于此。

前文提到的资深互联网从业者王嘉，最初是通过猎头进入某互联网房产公司，双方达成一致的条件是：薪资由三部分组成，基础薪资 + 4 个月的年终奖 + 一定的股票。据他透露，大约是 100 万年薪和折合价值 400 万元的股票，股票按照 2:1:1 的比例分四年到手，双方合同期也是四年。

但在工作一年半之际，他被通知绩效不合格，年终奖为 0。对于这一结果，王嘉并不认可，他表示，公司用的是 OKR 绩效考核法，“2021 年年度总结时，我按照年初制定的目标在系统上提交了自己的业务完成情况，直属领导也通过了，这代表我的工作是合格的。” 随后，他开始了漫长的申诉之路。他先是把邮件发给了部门领导和公司上层负责人，也建议公司找跟他合作过的同事做调研，调研之后，公司的反馈是 “调研结果不予采纳”。

内部申诉不成，王嘉提起了仲裁。有一天，HR 找他谈话，表示给出一定的绩效补偿，还有 N+3 的离职赔偿，让王嘉离职。他询问离职理由，对方说，“你告公司了，那你跟公司肯定合作不下去了”，王嘉表示提仲裁只是为了解决误会，不是要离职，但对方说：“你既然告公司了，就是公司的敌人了，必须得走。”

王嘉询问自己的股票时，HR 以王嘉工作未满两年为由，表示不予发放。

王嘉表示，在上述谈话中，HR 的话术让他感到不适，包括 “改绩效是不可能的，这个条件你能接受就接受，三月底走人，明天就没有这个条件了”、“你要想清楚，公司接下来就要查你的考勤和报销了”、“我们花了七个多小时，你还不愿意签署离职协议，我们真的很失望”。

在王嘉看来，这是意料之外、情理之中的结果。HR 跟他提起过，“入职时间不长的员工，有绩效保护，不能被打低绩效”、“公司绩效 361 强排（指团队进行人员绩效考核时，强制划分 30% 的人为优秀，60% 符合预期，10% 不符合预期）是有规定的”。他猜测，自己入职公司快两年，拿着较高的工资，但部门里大多数人入职时间不到半年，为了 “大局”，他被 “牺牲了”。目前，他还在等待仲裁结果。

和王嘉有类似遭遇的互联网人有很多，但像他一样奋起反抗的并不多。

恺恺在互联网行业已经 14 年了，谈好了薪酬 + 股票后，他来到了某互联网公司。同样是在工作未满 2 年、第一笔股票未解禁时，先是 HRBP 找他谈话，然后是上级约谈。“核心就是说我不合适，暗示让我离职，之后一轮又一轮地找我谈话。”

最后双方谈了一个相对可接受的方案，他选择了自行离职，最终未拿到股票。

洋洋是一名应届毕业生，毕业就入职某互联网公司，谈好了 16 薪，有 4 个月年终奖在年底发。但他在公司工作不到一年，2021 年 11 月要发年终奖之前，公司突然告知要裁员，让他签了合同，12 月底离职。“我当时还是想留下的，但是沟通后公司不同意。那段时间，公司很多人都被裁了，我后来就签字了。” 公司给了他 N+3 的赔偿，但承诺的年终奖没有拿到。

栗子所在的公司春节前已经有两拨裁员，公司内部有传闻，在发年终奖的 4 月之前还要裁最后一波，“一开始我觉得不会这么没良心吧，结果就是有很多人在 2 月、3 月被裁，休不完的年假也浪费了。之前有人说，参与公司大项目就相当于拿着尚方宝剑，结果，很多项目里的人今天还在对接需求，明天就被裁了。而且内部传言，没被裁的人，年终奖也会缩水。”

无数人期待中的高薪、年终奖，和公司上市后的财富自由，就此被打碎。

大厂开始过苦日子了？

曾经以高薪资、高福利著称的互联网行业，到底怎么了？

“最根本的原因是互联网行业红利到顶，企业要过苦日子了。” 互联网分析师葛甲告诉深燃，从最近两年开始，很多互联网企业营收规模受影响、利润降低、增速放缓或下滑、成本飙升，企业没有办法支撑过去的高薪酬、高福利。

其实从互联网公司的股价上也能看出来，市值排名前十的互联网企业，大部分在过去一年里经历了股价大幅度下跌，阿里净利润近年来开始下滑，百度已经亏损好几个季度了。

葛甲解释，公司赚不到那么多钱了，首先要把一些支出缩减，招聘是一个前置的流程，生意不好了，第一反应肯定是减少招人；接下来如果情况还是没有好转，那就是缩减福利；缩减后还不能抵御冲击，下一步就是裁员。

猎头陆海天以前的主要客户就是互联网公司，近年来，客户们大大减少了招聘需求，他接触的不少公司也都在裁员，尤其是 35 岁 – 40 岁之间的老员工。

他回忆，2017 年，他曾经为游戏公司挖人，薪资涨幅是三倍。一般他们挖人，即使年薪百万的，起码也会有 30%-50% 的涨幅。2014 年，C++ 的资深工程师年薪 40 万元，现在很多能达到 100 万，并不是说在 5 年时间里 C++ 技术有什么质的飞跃，涨的部分其实就是时代的红利。

“现在互联网行业没那么多岗位了，也说明企业缺乏明显的增长点。一个行业大量用猎头，一定是行业正在爆发性成长阶段，用猎头是为了加快人才竞争，它是一个加速服务，不是孵化性服务。需求变小的时候，一般就是行业发展比较慢，或者公司没钱了。” 陆海天说。

反过来说，互联网公司前些年之所以愿意给员工这么高的福利、薪资，是因为公司需要拼尽全力快速成长。陆海天举例，上个世纪 90 年代，外资进入中国，外资进入任何一个赛道，这个行业的工资水平就会大幅度提升。外企算是外来者，为了能快速成长，就不得不用更高的薪水在市场上招人。互联网公司的发展轨迹也类似，前些年，互联网行业的待遇被大大提高。

葛甲表示，前些年行业泡沫确实很大，大量人员涌入互联网行业的非技术岗，行业风生水起二十年，造就了无数财务自由的人。同时，因为股票价格高，各公司不控制成本，花费比较粗放。“这样做的好处是它的人才竞争力会比较强。也因为那时候企业股价高、财务状况好、利润率高，这些东西都能成立，但这一切总归有散场的时候。”

陆海天近年最大的感受是，特别高薪引才的公司越来越少，除了一些技术导向型企业，大部分公司都是打高性价比的路线，倾向于找 30 岁 – 35 岁之间的人，还有战斗力，薪资也不会过高。

虽然有些现象是个例，但有一点可以肯定，互联网行业以后想拿高薪没那么容易了。因为没有行业红利之后就意味着要想挣得多，一定要比别人强，比别人效率更高，产出得匹配的上价值。陆海天表示：“以后是抢饭碗的时代，不是躺着等饭碗的时代了。”

葛甲指出，未来，企业内创造不了收益的业务，或者边缘的业务，都可能会陆续被裁掉，技术含量不高的互联网企业的利润率向传统企业靠拢。“发年终奖之前、期权到期前裁员，很多人觉得公司‘流氓’，但事实上，商业不讲感情，企业在合同里承诺工作满四年授予全部期权，但没写四年之内不会裁员。相反，企业就是为了缩减年终奖、期权等带来的成本，才来做这件事的，商业中不能相信任何口头承诺。”

葛甲提醒，要根据自己的专长选择工作，而不要只依靠企业美誉度、薪资去做决定。拿一份高工资并不难，难的是能拿多久。他也提到，未来在专精特新领域可能会有回报上的突破口，没有技术含量和核心竞争力的岗位会越来越难。

不过，也要认识到，能够为企业真正创造价值的员工永远有竞争力。对个人来说，利用好自己的长处，通过掌握新的技术或找到增长点，做出产品上的创新，提高公司的效率，或许才是真正有效的职场生存法则。

* 题图及文中配图来源于 unsplash。应受访者要求，文中王嘉、栗子、张威、小源、洋洋、恺恺为化名。